Interessante Entscheidungen

In dieser Kategorie haben wir interessante und außergewöhnliche Gerichtsentscheide gesammelt.
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LAG Berlin-Brandenburg: Gehaltsverlust durch Corona-Betretungsverbot

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.03.2022 - 4 Sa 644/21 , BeckRS 2022, 8591
1. Ein Arbeitgeber kann zum Schutz seiner Beschäftigten vor einer Infektion mit dem Coronavirus die Art und Weise der Arbeitserbringung und Ordnung und Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb regeln, und zwar auch mit der Folge, dass derjenige Arbeitnehmer, der nicht bereit ist, seine Arbeitsleistung entsprechend der (zulässigen) Festlegung zu erbringen, mittelbar seinen Entgeltanspruch verliert.
2. Er kann aber nicht ohne Konkretisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung unmittelbar über den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers disponieren. (amtl. Leitsätze)

LAG Baden-Württemberg: Vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen muss Individualabreden ausnehmen

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.01.2022 - 9 Sa 66/21 (ArbG Villingen-Schwenningen) , BeckRS 2022, 7498
Ein in AGB vereinbarter vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt ist nur dann wirksam, wenn er ausdrücklich darauf hinweist, dass spätere Individualabreden über vertraglich nicht geregelte Gegenstände oder über Sonderzuwendungen nicht vom Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst werden (im Anschluss an BAG, FD-ArbR 2012, 326766; anders LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.10.2021 - 11 Sa 33/21, n.v.). (amtl. Leitsatz)

BAG: Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers beim Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Anmerkung von Christian Arnold

BAG, Urteil vom 30.11.2021 - 9 AZR 143/21 (LAG Rheinland-Pfalz) , BeckRS 2021, 48632

Die Befristung des Zusatzurlaubsanspruchs schwerbehinderter Menschen nach § 208 I 1 SGB IX ist nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es dem Arbeitgeber unmöglich war, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Zusatzurlaub zu realisieren. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese auch nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist. (amtl. Leitsatz)

LAG Baden-Württemberg: Quarantäne während des Erholungsurlaubs

Anmerkung von Jonas B. Hofer

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.02.2022 - 10 Sa 62/21 (ArbG Ulm) , BeckRS 2022, 6098

§ 9 BurlG findet keine analoge Anwendung, wenn ein nicht arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer während seines Urlaubs aufgrund einer Quarantäneanordnung des Gesundheitsamtes nach Kontakt mit einer mit COVID-19 infizierten Person die Wohnung nicht verlassen darf. Der Urlaubsanspruch eines solchen Arbeitnehmers wird vielmehr im Umfang des vom Arbeitgeber gewährten Urlaubs erfüllt und das Urlaubsguthaben des Arbeitnehmers verringert sich um die entsprechenden Tage. (amtl. Leitsatz)

ArbG Schwerin: Für die tarifliche Eingruppierung ist die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit maßgeblich

ArbG Schwerin, Urteil vom 04.05.2021 - 6 Ca 65/21 , BeckRS 2021, 49612

Für die tarifliche Eingruppierung ist die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit maßgeblich. Dabei ist zunächst festzustellen, welche Arbeitsvorgänge im tariflichen Sinne anfallen. Anschließend ist zu prüfen, welche Tätigkeitsmerkmale die Arbeitsvorgänge erfüllen. (Leitsatz der Redaktion)

LAG Hessen: Unterschlagung geringwertiger Beträge kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

LAG Hessen, Urteil vom 10.09.2021 - 10 Sa 347/21 , BeckRS 2021, 49417

1. Die Unterschlagung geringwertiger Beträge, hier 2,75 Euro, kann bei einem Busfahrer eine außerordentliche Kündigung bedingen, wenn er zuvor einschlägig abgemahnt worden ist.

2. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich mittels sog. „Ehrlichkeitskontrollen“ das normale Arbeitsverhalten der Mitarbeiter kontrollieren. An ein Beweisverwertungsverbot gestützt auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers könnte man allenfalls dann denken, wenn zusätzliche Umstände vorliegen, z.B. indem der Arbeitgeber eine besondere „Verführungssituation“ geschaffen hat.

3. Die in § 170 I 1 SGB IX vorgesehene elektronischen Form für die Antragstellung beim Integrationsamt ist so auszulegen, dass eine E-Mail (Textform nach § 126b BGB) ausreichend ist. (amtl. Leitsätze)

LAG Mecklenburg-Vorpommern: Generelle Herausnahme behinderter Beschäftigter aus der Einteilung zum Wochenenddienst

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29.03.2022 - 2 Sa 2/21 , BeckRS 2022, 7079

1. § 164 IV SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber nicht, wegen der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den er nach seinem Organisationskonzept nicht benötigt.

2. Soll gemäß § 164 IV SGB IX eine generelle Herausnahme aus der Einteilung zum Wochenenddienst erfolgen, ist Voraussetzung, dass die Behinderung des Arbeitnehmers eine Arbeitszeit erfordert, die so gestaltet ist, dass Wochenenddienste ausgeschlossen sind.

3. Beansprucht ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, nicht mehr zu Wochenenddiensten herangezogen zu werden, muss er darlegen und ggf. beweisen, die damit verbundenen Tätgkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmnen zu können. Dazu obliegt es ihm vorzutragen, inwieweit sein Leistungsvermögen durch die Auswirkungen der Art und Schwere seiner Behinderung so eingeschränkt ist, dass er die ihm übertragene Sonderform der Arbeit nicht mehr leisten kann.

4. Die Anordnung von Wochenenddiensten ist grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Dieses wird durch die Vorschrift des § 207 SGB IX begrenzt. Schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte werden danach auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt und dürfen von ihrem Arbeitgeber nicht zu einer solchen herangezogen werden.

5. Mehrarbeit i.S.v. § 207 SGB IX liegt vor, wenn die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden oder die Verteilung der Arbeitszeit auf 6 Tage in der Woche überschritten wird.

6. Ein eine Vielzahl von Fallgestaltungen umfassender Antrag (Globalantrag) ist als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn auch Sachverhalte fallen, in denen das Antragsbegehren erfolglos ist. (amtl. Leitsätze)

BAG: Kostentragungspflicht des Arbeitgebers bei Betriebsratsschulungen

BAG, Beschluss vom 17.12.2021 - 7 ABR 27/20 (LAG Hessen) , BeckRS 2021, 48622

1. Zu den nach § 40 I BetrVG vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten gehören die Kosten, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 VI BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist.

2. Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Dabei ist der Betriebsrat verpflichtet, den Arbeitgeber nur mit Kosten zu belasten, die er für angemessen halten darf.

3. Ein privater (nicht gewerkschaftlicher) Schulungsveranstalter ist nicht zu einer Aufschlüsselung seiner Kostenrechnung verpflichtet.

4. Wertvolle Seminarbeigaben sind unbeachtlich, wenn der Preis für die Teilnahme an dem Seminar im Bereich des Marktüblichen liegt.

BAG: Räumliche Verlagerung ist keine Versetzung

BAG, Beschluss vom 17.11.2021 - 7 ABR 18/20 (LAG Niedersachsen) , BeckRS 2021, 47443

Die örtliche Verlagerung einer Betriebsabteilung um wenige Kilometer innerhalb einer politischen Gemeinde ist regelmäßig keine nach § 99 I 1 BetrVG beteiligungspflichtige Versetzung der davon betroffenen Arbeitnehmer, wenn sich in Folge der Umsetzung die funktionalen Beziehungen der Arbeitnehmer untereinander, die Art ihrer Tätigkeit, die Einordnung in die Arbeitsabläufe des Betriebs und die Zuständigkeiten von Vorgesetzten nicht geändert haben. (Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG)

BAG: Zustimmungsersetzung bei einer Versetzung – Beendigung alternierender Telearbeit

BAG, Beschluss vom 20.10.2021 - 7 ABR 34/20 (LAG Köln) , BeckRS 2021, 48087

Soll ein Arbeitnehmer, der bislang im Rahmen einer Beschäftigung in alternierender Telearbeit weit überwiegend an einem vom Arbeitgeber eingerichteten häuslichen Arbeitsplatz tätig war, wieder ausschließlich an der Betriebsstätte eingesetzt werden, ist das regelmäßig eine beteiligungspflichtige Versetzung i.S.v. §§ 95 III 1, 99 I BetrVG.

Eine einvernehmliche Verlängerung der Frist des § 99 III 1 BetrVG durch die Betriebsparteien ist zulässig, wobei das Fristende anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein muss.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ein­stellungen und Versetzungen ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle.

Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 II Nr. 4 BetrVG liegt nicht vor, wenn beim betroffenen Arbeitnehmer eintretende versetzungsbedingte Nachteile durch den Vollzug einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers bedingt sind.

LAG Niedersachsen: Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung - Verstoß gegen Maskenpflicht

LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.12.2021 - 13 Sa 275/21 , BeckRS 2021, 48704

1. Ein Verstoß gegen die betrieblich wirksam angeordnete Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung zum Schutz vor einer Infektion mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2) ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Ob die Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist hängt von den jeweiligen Begleitumständen ab, insbesondere dem Grad des Verschuldens, Häufigkeit, Dauer und Folgen des Pflichtenverstoßes, einer bestehenden Wiederholungsgefahr etc.

2. Es bleibt unentschieden, ob die Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte zu den Anforderungen an ein Attest zur Befreiung von der Maskenpflicht in der Schule (etwa OVG Lüneburg, BeckRS 2021, 10292, juris; OVG Nordrhein-Westfalen, BeckRS 2020, 27719) im Arbeitsverhältnis uneingeschränkt herangezogen werden kann. Mindestvoraussetzung eines Attests ist jedenfalls dessen Nachvollziehbarkeit (im Streitfall verneint). (amtl. Leitsätze)

ArbG Düsseldorf: Außerordentliche fristlose Kündigung - Gefälschter Impfausweis

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022 - 11 Ca 5388/21 , BeckRS 2022, 5206

Die Vorlage einer Kopie eines gefälschten Impfausweises in der Absicht über die Erfüllung der Nachweispflicht des § 28b I lfSG zu täuschen ist geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. (amtl. Leitsatz)

LAG Baden-Württemberg: Anspruch auf eine Bonuszahlung

BGB § 307 I, II Nr. 1; ArbGG §§ 11 II 2 Nr. 5, 46c, 66 I; ZPO §§ 92 I, 130a, 520 III

1. Eine formularmäßige Regelung, nach der ein Anspruch auf eine Bonuszahlung, die ausschließlich vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abhängt, nur dann besteht, wenn der Arbeitnehmer am 31.12. beschäftigt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher nach § 307 I, II Nr. 1 BGB unwirksam.

2. Bei unterjährigem Ausscheiden besteht der Anspruch auf die Bonuszahlung anteilig pro rata temporis. (amtl. Leitsätze)

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22.10.2021 - 9 Sa 19/21, BeckRS 2021, 47740

LAG Baden-Württemberg: Kritik an Coronamaßnahmen rechtfertigt Kündigung im öffentlichen Dienst

TV-L § 3 I 2; ZPO § 520 III 2 Nr. 2

1. Das Maß der einem Beschäftigten des öffentlichen Dienstes abzuverlangenden Loyalität gegenüber der Verfassung gemäß § I 2 TV-L bestimmt sich nach der Stellung und dem Aufgabenkreis, der dem Beschäftigten laut Arbeitsvertrag übertragen ist. Der Beschäftigte schuldet lediglich ein solches Maß an politischer Loyalität, das für die funktionsgerechte Verrichtung seiner Tätigkeit unverzichtbar ist.

2. Auch Arbeitnehmer, die nur eine "einfache" politische Treuepflicht trifft, müssen ein Mindestmaß an Verfassungstreue insoweit aufbringen, als sie nicht darauf ausgehen dürfen, den Staat, die Verfassung oder deren Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen. Das gilt gleichermaßen für den dienstlichen wie den außerdienstlichen Bereich. Handelt ein Arbeitnehmer diesen Anforderungen zuwider, kann dies ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist (im Anschluss an BAG, FD-ArbR 2012, 337161 m.Anm. Bauer).

3. Zur Auslegung des Begriffs "Ermächtigungsgesetz".

4. Die Gleichsetzung des 3. Bevölkerungsschutzgesetzes vom 18.11.2020 mit dem "Gesetz zur Behebung der Not von Volk und Reich" ("Ermächtigungsgesetz") vom 24.03.1933 und die nachfolgende Aufzählung "Zwangsimpfung, Wegnehmen der Kinder, Schutzlos in der eigenen Wohnung, Geschlossene Grenzen, Arbeitsverbot, Gefängnis" macht die gesetzgebenden Organe verächtlich.

5. Veröffentlicht eine Polizeiärztin in einer Sonntagszeitung eine Anzeige mit diesem Inhalt, verstößt sie in so schwerwiegendem Maß gegen ihre einfache politische Treuepflicht nach § I 2 TV-L, dass eine ordentliche Kündigung auch ohne vorangegangene Abmahnung gerechtfertigt ist. (amtl. Leitsätze)

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 02.02.2022 - 10 Sa 66/21, BeckRS 2022, 1148

LAG Thüringen: Kündigung wegen «dringender betrieblicher Erfordernisse»

KSchG §§ 1, 4, 23; InsO § 113

1. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass ein Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

2. Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Entscheidung in ihrer Folge zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder sie lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird. (Leitsätze der Redaktion)

LAG Thüringen, Urteil vom 04.08.2021 - 4 Sa 293/19, BeckRS 2021, 44098

ArbG Stralsund: Widerruf der Bestellung als Datenschutzbeauftragter

DSGVO Art. 37; BGB §§ 611, 615

Selbst wenn der Widerruf der Bestellung als Datenschutzbeauftragter der Beklagten nach der DSGVO unwirksam gewesen sein sollte, ist die Abberufung mangels gerichtlicher Überprüfung wirksam. (Leitsatz der Redaktion)

EuGH-Urteil zu Kündigungsschutz von schwerbehinderten Beschäftigten während der Probezeit

Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 10.02.2022 (Az: C-485/20) entschieden, dass schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (auf den Zusatz „und diesen gleichgestellten behinderten Menschen“ wird im Folgenden zur besseren Lesbarkeit verzichtet) bereits während der Probezeit unter bestimmten Voraussetzungen ein Kündigungsschutz zustehen kann.

Ausgangslage:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt jedoch nicht, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als 6 Monate bestand. Vor Ablauf dieses Zeitraums werden an die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen nach deutschem Recht folglich keine erhöhten Anforderungen gestellt.

Aufgrund des obengenannten EuGH-Urteils ist jedoch damit zu rechnen, dass deutsche Arbeitsgerichte die einschlägigen Vorschriften des Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) künftig – zumindest in bestimmten Fallkonstellationen – europarechtskonform auslegen werden und sich hieraus ein „Kündigungsschutz light“ für schwerbehinderte Menschen ergeben könnte.

Zugrundeliegender Sachverhalt:
In dem der EuGH-Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt wurde bei dem klagenden Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit eine Herzkrankheit diagnostiziert, aufgrund derer die Behinderung des Arbeitnehmers behördlich festgestellt wurde. Infolge dieser Erkrankung konnte der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben. Daraufhin kündigte ihm die Arbeitgeberin innerhalb der Probezeit.

Entscheidung des EuGHs:
Der EuGH bestätigte in seinem Urteil seine ständige Rechtsprechung, wonach ein Arbeitnehmer, der wegen einer Behinderung seine bisherige Stelle nicht mehr ausüben kann grundsätzlich einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf eine für ihn passende und geeignete Stelle im gleichen Unternehmen hat, sofern eine solche existiert, und der Arbeitgeber hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet wird. Letzteres hängt unter anderem vom finanziellen Aufwand, der Größe, den finanziellen Ressourcen sowie dem Gesamtumsatz des Arbeitgebers ab. Diesen Anspruch leitet der EuGH aus der EU-Richtlinie für Gleichbehandlung (RL 2000/78) her.

In seiner Entscheidung hat der EuGH allerdings erstmalig festgestellt, dass die vorgenannte Richtlinie auch dann Anwendung findet, wenn sich der entlassene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Kündigung noch in der Wartezeit befand und demzufolge noch kein Kündigungsschutz bestand.

Folgen für die Praxis:
Festzuhalten ist, dass die vom EuGH in seiner Entscheidung aufgestellten Grundsätze nicht ausnahmslos auf jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem schwerbehinderten Menschen Anwendung findet.

Sofern die Kündigung jedoch aufgrund des Umstandes erfolgt, dass der Arbeitnehmer in Folge seiner (Schwer-) Behinderung die von ihm geschuldete Arbeit nicht ausüben kann, muss auch dann geprüft werden, ob nicht eine freie Stelle im Unternehmen existiert, die für den Arbeitnehmer geeignet ist und ob die Beschäftigung des Arbeitnehmers auf dieser freien Stelle für den Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate andauert.

Diese Punkte müssten beispielsweise auch im Rahmen einer Betriebsratsanhörung ausführlich dargelegt werden. Sollte die Kündigung des Arbeitnehmers (zumindest auch) auf anderen Umständen beruhen, beispielsweise weil der Arbeitgeber festgestellt hat, dass die Zusammenarbeit sich nicht erwartungsgemäß gestaltet, sollte die Kündigung (und demzufolge die Anhörung des Betriebsrats) ausschließlich auf diesen Umstand gestützt werden.

Die zusätzliche Berufung des Arbeitgebers, auf den Umstand, dass der Arbeitnehmer infolge seines gesundheitlichen Zustand nicht in der Lage ist, die Tätigkeit auszuüben, könnte sich hingegen als „Bumerang“ erweisen, da er in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen müsste, dass keine andere freie Stelle für den Arbeitnehmer im Unternehmen existiert bzw. das die Beschäftigung des Arbeitnehmers auf dieser freien Stelle eine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellen würde.

LAG Baden-Württemberg: Umfang des Datenschutzes im bEM

KSchG § 1; SGB IX § 167; DSGVO Art. 4, 7, 9

1. Aus § 167 II 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) folgt nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf die Art und den Umfang der im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist. Vielmehr ergibt sich hieraus auch, dass die Datenverarbeitung datenschutzkonform zu erfolgen hat.

2. Die Erreichung der Ziele des bEM erfordert nicht, dass nicht im bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer im Verfahren mitgeteilte Diagnosedaten bekanntzumachen wären. Wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 167 II 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) dennoch eine Einwilligung in eine solche Datenoffenlegung abverlangt wird, ist im besonderen Maße auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.

3. Wird in dem Hinweis über die Datenerhebung und Datenverwendung der fälschliche Eindruck erweckt, dass Gesundheitsdaten an Vertreter des Arbeitgebers weitergegeben werden können, die nicht am bEM-Verfahren beteiligt sind, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers. Die vom Arbeitgeber verursachte Fehlvorstellung steht einer ordnungsgemäßen Einleitung des bEM entgegen.

4. Bestätigung und Fortentwicklung von LAG Baden-Württemberg, FD-ArbR 2021, 441994. (amtl. Leitsätze)

BAG: Berücksichtigung variabler Vergütung bei der Urlaubsentgeltberechnung

BUrlG §§ 1, 11 I; BGB §§ 611, 611a; Richtlinie 2003/88/EG Art. 7 I; ZPO §§ 139 III, 253 II Nr. 2, 254

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gesetzlichen Mindesturlaub oder vertraglichen Mehrurlaub in Anspruch genommen hat, ist bei der Bemessung des Urlaubsentgelts der variable erfolgsabhängige Gehaltsbestandteil nach §§ 1, 11 I 1 BUrlG als Teil des gewöhnlichen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen.

BAG, Urteil vom 27.07.2021 - UrlG §§ 1, 11 I; BGB §§ 611, 611a; Richtlinie 2003/88/EG Art. 7 I; ZPO §§ 139 III, 253 II Nr. 2, 254

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gesetzlichen Mindesturlaub oder vertraglichen Mehrurlaub in Anspruch genommen hat, ist bei der Bemessung des Urlaubsentgelts der variable erfolgsabhängige Gehaltsbestandteil nach §§ 1, 11 I 1 BUrlG als Teil des gewöhnlichen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen.

BAG, Urteil vom 27.07.2021 - [l-l13]9 AZR 376/20 (LAG Hessen)

LAG Köln: Keine Nachgewährung von Urlaubstagen bei Quarantäne wegen Coronainfektion

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 13.12.2021 (2 Sa 488/21) besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Quarantäneanordnung wegen einer Infektion mit dem Coronavirus. Damit wurde die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn vom 07.07.2021 (BeckRS 2021, 19661) bestätigt.

ArbG Köln: Keine Mitwirkungsobliegenheit zur Urlaubsgewährung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

BUrlG §§ 3, 5, 7, 11; BGB § 362; RL 2003/88/EG Art. 7

1. Die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung gelten nicht gegenüber einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer.

2. Da der langzeiterkrankte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht in die Lage versetzt werden kann, seinen Urlaub zu nehmen, bedarf es auch keines Hinweises auf eine tatsächlich und rechtlich ohnehin unmögliche Urlaubsgewährung.

3. Beim langzeiterkrankten Arbeitnehmer werden die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung erst mit dem Zeitpunkt der Wiedergenesung fällig (Anschluss an LAG Hamm, FD-ArbR 2019, 420741).

4. Auch der eigene Schutz des langzeiterkrankten Arbeitnehmers vor einer personenbedingten Kündigung spricht gegen eine unbegrenzte Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen.

5. Sieht eine arbeitsvertragliche Regelung die Bemessung eines Urlaubsanspruchs in „Tagen“ vor, ist regelmäßig davon auszugehen, dass eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild nicht gewollt ist und sich der Urlaubsanspruch damit in Werktagen und nicht in Arbeitstagen oder Kalendertagen bemisst. (amtl. Leitsätze)

LAG Rheinland-Pfalz: Kündigung wegen alkoholbedingten Entzugs einer Fahrerlaubnis

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06.09.2021 - 1 Sa 299/20, BeckRS 2021, 27850

1. Ist das Führen eines KFZ zwar nicht die alleinige, jedoch eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, stellt die alkoholbedingte Entziehung der Fahrerlaubnis einen an-sich geeigneten Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung dar.

2. Bietet der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigung an, die Zeit bis zur Wiedererteilung der Fahrerlaubnis durch Beschäftigung eines Fahrers auf eigene Kosten und Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel zu überbrücken und ist dem Arbeitgeber dies zumutbar, kommt eine solche Möglichkeit als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung in Betracht.

3. Verstößt ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer durch eine Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und erscheint eine Wiederholung als wenig wahrscheinlich, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung nicht von vornherein entbehrlich. (amtl. Leitsätze)

BAG: Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Anmerkung von Jobst-Hubertus Bauer

BAG, Urteil vom 08.09.2021 - 5 AZR 149/21 (LAG Niedersachsen)

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

LAG Schleswig-Holstein: Rechtmäßige Kündigung bei wiederholten Verspätungen nach Abmahnung

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 31.08.2021 - 1 Sa 70 öD/21, BeckRS 2021, 27256

1. Kommt ein Arbeitnehmer an drei von vier aufeinander folgenden Arbeitstagen erheblich zu spät oder gar nicht zur Arbeit, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls den Rückschluss auf ein hartnäckiges und uneinsichtiges Fehlverhalten zulassen, sodass er vor Ausspruch einer Kündigung keiner ausdrücklichen Abmahnung mehr bedarf.

2. Eine ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn wegen der ersten Verspätung ausdrücklich eine mündliche Abmahnung erteilt wurde, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 13 Jahre bestanden hat. (amtl. Leitsätze)

LAG Rheinland-Pfalz: Erforderlichkeit einer Abmahnung

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2021 - 2 Sa 216/20, BeckRS 2021, 27201

1. Eine Kündigung scheidet aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken.

2. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 II BGB i.V.m. § 323 II BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist. (Leitsätze der Redaktion)

LAG Köln: Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen

LAG Köln, Urteil vom 28.05.2021 - 10 Sa 460/20, BeckRS 2021, 27540

Für die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen gilt, dass als vertragliche Vereinbarung, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nur dann zulässig sind, wenn die Ausbildungs- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. (Leitsatz der Redaktion)

LAG Mecklenburg-Vorpommern: Anrechnung von Rufbereitschaftszeiten auf die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit

GewO § 106; BGB § 611

Gehört die Leistung von Rufbereitschaftsdiensten zum Berufsbild des betroffenen Arbeitnehmers, so ist die Anordnung von Rufbereitschaftsdiensten grundsätzlich vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht i.S.d. § 106 GewO gedeckt. (amtl. Leitsatz)

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 23.07.2021 - 3 Sa 28/21 (ArbG Schwerin), BeckRS 2021, 25323

LAG München: Anordnung einer Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Homeoffice – Weisungsrecht des Arbeitgebers

LAG München, Urteil vom 26.08.2021 - 3 SaGa 13/21, BeckRS 2021, 24217

1. Gestattet ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, ist er gemäß § 106 Satz 1 GewO berechtigt, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.

2. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, an seinem Wohnsitz seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen.

3. Es fehlt an der Eilbedürftigkeit einer Regelung zur Arbeit von zuhause aus, wenn es der Verfügungskläger versäumt, seinen Antrag zeitnah im Hauptsacheverfahren durchzusetzen und der nunmehr anberaumte, auf Antrag seiner Verfahrensbevollmächtigten zweimal verlegte Kammertermin im Hauptsacheverfahren in acht Wochen stattfindet, wovon der zweifach geimpfte Verfügungskläger bei niedriger Inzidenz der SARS-Cov-2 Pandemie drei Wochen Urlaub hat und in einem Einzelbüro arbeitet. (amtl. Leitsätze)

LAG Nürnberg: Keine Verpflichtung zur Ladung eines Schwerbehinderten zum Vorstellungsgespräch bei fehlender persönlicher Eignung

LAG Nürnberg, Urteil vom 20.05.2021 - 5 Sa 418/20, BeckRS 2021, 26120

Steht fest, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer persönlich für eine neu ausgeschriebene Stelle nicht geeignet ist, muss ihn der öffentliche Arbeitgeber nicht zu einem Vorstellungsgespräch nach § SGB_IX § 165 S. 3 SGB IX einladen. Darauf, ob der Arbeitnehmer offensichtlich fachlich ungeeignet ist oder nicht, kommt es dann nicht an. Die aus Sicht des Arbeitgebers persönliche Ungeeignetheit kann sich etwa daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer bis kurz vor der neuen Bewerbung bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war und noch in der Wartezeit aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt wurde.(amtl. Leitsatz)

ArbG Neumünster: Urlaub kann auch bei angeordneter Quarantäne gewährt werden

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Die Arbeitgeberin zahlt dann Entgeltfortzahlung und nicht etwa Urlaubsentgelt. Was ist aber, wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub - ohne selbst infiziert zu sein - nur aufgrund eines Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne begeben muss? In diesem Fall gewährt die Arbeitgeberin dennoch den – beantragten und genehmigten - Urlaub des Arbeitnehmers. Die Quarantänetage werden also auf den Urlaub angerechnet. Dies hat das Arbeitsgericht Neumünster am 03.08.2021 entschieden (3 Ca 362 b/21).

Sachverhalt
Die Arbeitgeberin hatte dem klagenden Arbeitnehmer wie beantragt Urlaub für den 23. bis 31.12.2020 genehmigt. Danach ordnete das Gesundheitsamt für den Kläger für den Zeitraum 21.12.2020 bis 04.01.2021 Quarantäne an. Die Beklagte zahlte für die beantragte Zeit Urlaubsentgelt und rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Klägers an.
Der Kläger ist der Auffassung, dass sein Urlaubsanspruch nach wie vor bestehe. Die Arbeitgeberin habe ihm für Dezember 2020 nicht wirksam Urlaub gewährt. § 9 BUrlG sei zumindest analog anzuwenden. Es liege eine planwidrige Regelungslücke vor. Durch die Quarantäne sei die Leistungsfähigkeit des Klägers weggefallen. Deshalb könne die Arbeitgeberin ihm überhaupt keinen Urlaub gewähren. Im Übrigen sei ihm eine frei und selbst gewählte Urlaubsgestaltung gar nicht möglich gewesen.

LAG München: Arbeitgeber darf die Rückkehr aus dem Homeoffice anordnen

Das LAG München hat mit Urteil vom 26.8.2021 entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt ist, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen (3 SaGa 13/21).

Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund Erlaubnis des Geschäftsführers an ihrem jeweiligen Wohnort mit Ausnahme des Sekretariats, das im eingeschränkten Umfang vor Ort im Büro in München anwesend blieb. Mit Weisung vom 24.02.2021 hat der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger angeordnet, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Homeoffice gestattet wird und diese Homeoffice-Tätigkeit nur in Ausnahmefällen zu unterbrochen werden darf.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus § 2 IV SARS-CoV-2-ArbSchV. Aus § 106 S. 1 GewO lasse sich keine Pflicht des Arbeitgebers herleiten, sein Direktionsrechts im Rahmen billigen Ermessens in der gewünschten Weise auszuüben. Die Konkretisierung der Arbeitspflicht sei Sache des Arbeitgebers. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeinen Infektionsrisiko am Arbeitsort und in der Mittagspause würden einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegenstehen.

LAG Berlin-Brandenburg: GDL mit Eilantrag gegen die Anwendung «fremder» Tarifverträge erfolglos

Die Ge­werk­schaft Deut­scher Lok­füh­rer (GDL) ist mit einem Eil­an­trag ge­schei­tert, mit dem sie er­rei­chen woll­te, dass Bahn­un­ter­neh­men ihre Ta­rif­ver­trä­ge an­wen­den und nicht die der Ei­sen­bahn- und Ver­kehrs­ge­werk­schaft (EGV). Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ver­nein­te be­reits die Eil­be­dürf­tig­keit des Be­geh­rens, denn das Ar­beits­ge­richt Ber­lin werde in Kürze in der Haupt­sa­che ver­han­deln (Urteil vom 19.08.2021 - 14 SaGa 955/21).

LAG Nürnberg: Schicksal von Minusstunden beim Ausscheiden des Arbeitnehmers

LAG Nürnberg, Urteil vom 19.05.2021 - 4 Sa 423/20, BeckRS 2021, 21681
1. Befinden sich auf dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers bei seinem Ausscheiden noch Minusstunden, darf der Arbeitgeber Entgelt hierfür nur kürzen bzw. zurückfordern, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.
2. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt und haben die Parteien in einem Vergleich Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart, ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Einbringung der Minusstunden genommen. Dies geht zu Lasten des Arbeitgebers.
3. Eine Klausel im Vergleich, die besagt, dass die Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche und etwaige Zeitguthaben erfolgt, ist ohne Vorliegen weiterer Anhaltspunkte dahingehend zu verstehen, dass auch eventueller Streit über den Stand des Arbeitszeitkontos beseitigt werden soll und auch Minusstunden nicht mehr geltend gemacht werden können. (amtl. Leitsätze)

BAG: Das Arbeitszeugnis ist kein Schulzeugnis

Ein Ar­beit­ge­ber er­füllt den Zeug­nis­an­spruch eines Ar­beit­neh­mers nicht da­durch, dass er Leis­tung und Ver­hal­ten in einer an ein Schul­zeug­nis an­ge­lehn­ten Ta­bel­len­form be­ur­teilt. Laut Bun­des­ar­beits­ge­richt las­sen sich die in­di­vi­du­el­len Her­vor­he­bun­gen und Dif­fe­ren­zie­run­gen in der Be­ur­tei­lung in der Regel nur durch ein im Flie­ß­text for­mu­lier­tes Ar­beits­zeug­nis an­ge­mes­sen dar­stel­len (Urteil vom 27.04.2021 - 9 AZR 262/20).

LAG Köln: Kein Anspruch auf Duldung der Arbeitsleistung ohne das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung § 2 V Nr. 3; GewO § 106

1. Das arbeitgeberseitige Interesse des gesundheitlichen Schutzes weiterer Beschäftigter und Besucher überwiegt das Interesse eines einzelnen Arbeitnehmers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Bedeckung.

2. Die Anordnung einer Maskenpflicht ist regelmäßig durch das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO gedeckt. (Leitsätze der Redaktion)
Hinweis: Siehe hierzu die Anmerkung von Fuhlrott, ArbRAktuell 2021, 300!

ArbG Berlin: Bezeichnung der Vorgesetzten als «Ming-Vase» rechtfertigt fristlose Kündigung

Be­zeich­net die Ver­käu­fe­rin in einem Kauf­haus mit in­ter­na­tio­na­lem Pu­bli­kum ihre Vor­ge­setz­te asia­ti­scher Her­kunft als “Ming-Vase“ und er­läu­tert ihre Äu­ße­rung durch eine Geste des Nach-Hin­ten-Zie­hens der Augen und mit den Wor­ten “Na Sie wis­sen schon, die Ming-Vase“, recht­fer­tigt dies die au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Dies hat das Ar­beits­ge­richt Ber­lin mit Be­schluss vom 05.05.2021 ent­schie­den (55 BV 2053/21), da die Äu­ße­rung be­lei­di­gend und ras­sis­tisch sei.

ArbG Kiel: Außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung - Recht auf Arbeitsverweigerung in Zeiten der Corona-Pandemie

1. Das Gericht hält § 46c II 1 ArbGG bzw. § 130a II 1 ZPO nicht lediglich für eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit des Eingangs (wie hier BAG, FD-ArbR 2020, 429298; LAG Hessen, BeckRS 2020, 23235; ArbG Lübeck, BeckRS 2020, 13921).

2. Es spricht aus Gründen des Übermaßverbots viel dafür, den nicht durchsuchbaren Briefkopf in Gänze als Grafik ohne zu lesenden bzw. zu durchsuchenden Inhalt zu behandeln. Dies hätte allerdings jedenfalls für bestimmende Schriftsätze zur Folge, dass im zu lesenden Teil des Schriftsatzes das volle eigene Rubrum in Bezug auf den Prozessvertreter erforderlich wäre.

3. Die Weisung des Arbeitgebers gegenüber einem sich selbst als Risikopatienten bezeichnenden Arbeitnehmer, die Einarbeitung von zwei neuen Mitarbeitern vor Ort unter Einhaltung der Hygieneregeln im Betrieb vorzunehmen, entspricht auch in Zeiten der Corona-Pandemie im konkreten Fall billigem Ermessen i.S.d. § 315 I BGB.

4. Die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit vor Ort im Betrieb zu erbringen, um die Urlaubsreise zur Familie nach B. nicht durch eine Ansteckung mit dem Sars-CoV-2-Virus zu gefährden, rechtfertigt im konkreten Fall eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund i.S.v. § 626 I BGB. (amtl. Leitsätze)

ArbG Köln: Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Quarantäne sittenwidrig

Das Ar­beits­ge­richt Köln hat die Kün­di­gung eines Ar­beits­ver­hält­nis­ses für un­wirk­sam er­klärt, die ein Ar­beit­ge­ber auf­grund einer be­hörd­lich an­ge­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne ge­gen­über sei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen hatte (Urteil vom 15.04.2021 - 8 Ca 7334/20). Eine sol­che Kün­di­gung sei sit­ten­wid­rig, weil sich der Ar­beit­neh­mer an die be­hörd­li­che Qua­ran­tä­ne­an­ord­nung hal­ten müsse.

LAG Düsseldorf: Corona-Anhuster kann eine Kündigung rechtfertigen

Wer be­wusst einen Kol­le­gen aus nächs­ter Nähe an­hus­tet und äu­ßert, er hoffe, dass die­ser Co­ro­na be­kom­me, ver­letzt in er­heb­li­cher Weise die dem Ar­beits­ver­hält­nis in­ne­woh­nen­de Rück­sicht­nah­me­pflicht ge­gen­über dem Kol­le­gen und ris­kiert eine frist­lo­se Kün­di­gung. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf ent­schie­den (Urteil vom 27.4.2021 - 3 Sa 646/20). Im kon­kre­ten Fall al­ler­dings hatte der Ar­beit­ge­ber ein ent­spre­chen­des Ver­hal­ten des Ge­kün­dig­ten nicht nach­wei­sen kön­nen, wes­we­gen die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers er­folg­reich war.

LAG Schleswig-Holstein: Keine Befristung wegen herausgehobener Position

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.01.2021 - 1 Sa 241 öD/20, BeckRS 2021, 6174

Die herausgehobene Position eines Arbeitnehmers im Rahmen der Organisation eines Unternehmens und die sich daraus ergebenden Befugnisse können nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigen. (amtl. Leitsatz)

ArbG Hamburg: Schadensersatzansprüche in Folge eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot von Betriebsräten

ArbG Hamburg, Urteil vom 25.11.2020 - 16 Ca 211/20, BeckRS 2020, 44618

1. Nach § 78 Satz 1 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats und anderer näher bezeichneter Gremien in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Gem. § 78 Satz 2 BetrVG dürfen sie wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung

2. Eine Benachteiligung i.S.v. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht.

3. Benachteiligt der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit eine Stellenbewerbung unberücksichtigt lässt, hat das Betriebsratsmitglied sowohl nach § 280 I 1 und 2 BGB als auch nach § 823 II BGB Anspruch auf Schadensersatz. (amtl. Leitsätze)

LAG Berlin-Brandenburg: Ausstattung des Betriebsrats mit Technik für Videokonferenzen

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 14.04.2020 (15 TaBVGa 401/21) einen Arbeitgeber im Wege einer einstweiligen Verfügung verurteilt, dem bestehenden Betriebsrat eine technische Ausstattung zur Verfügung zu stellen, die diesem die Durchführung von Sitzungen und Beratungen in Form einer Videokonferenz ermöglicht.

Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, es handle sich um erforderliche Informationstechnik, die der Arbeitgeber nach § 40 II BetrVG zur Verfügung stellen müsse.
Gegen die Entscheidung des LAG ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben.

SG Trier: Sturz bei Wohnzimmer-Dekorierung für Weiberfastnacht kein Arbeitsunfall

De­ko­riert ein eh­ren­amt­li­cher Orts­bür­ger­meis­ter sein häus­li­ches Wohn­zim­mer an­läss­lich des "Wei­ber­sturms" an Wei­ber­fast­nacht, steht er dabei nicht unter dem Schutz der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung. Dies hat das So­zi­al­ge­richt Trier mit Urteil vom 18.03.2021 ent­schie­den und eine Klage ab­ge­wie­sen (S 1 U 95/19). Eine ver­si­cher­te Vor­be­rei­tungs­hand­lung sei man­gels Not­wen­dig­keit des Schmü­ckens für den "Wei­ber­sturm" zu ver­nei­nen.

LAG Niedersachsen: Differenzierung bei Nachtzuschlägen in einem Tarifvertrag bedarf einer sachlichen Rechtfertigung

LAG Niedersachsen, Urteil vom 03.11.2020 - 11 Sa 111/20, BeckRS 2020, 42591

1. Werden in einem Tarifvertrag für unterschiedliche Formen der Nachtarbeit Zuschläge in unterschiedlicher Höhe gewährt (hier: 15%, 20%, 60%), bedarf diese Differenzierung einer sachlichen Rechtfertigung.

2. Bestehen nach Tarifwortlaut und Tarifgeschichte Anhaltspunkte dafür, dass in der "sonstigen Nachtarbeit" zugleich Mehrarbeitsstunden enthalten sind, kann dies einen höheren - einmal zu zahlenden - Nachtzuschlag rechtfertigen.

3. Macht die "sonstige Nachtarbeit" nur ca. 1% der insgesamt anfallenden Nachtarbeitsstunden aus, so ist es nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien eine pauschalierende Regelung treffen und von einer weiteren Differenzierung der Fallgruppen absehen. (amtl. Leitsätze)

LAG Köln: Unwahrer Prozessvortrag als Auflösungsgrund

LAG Köln, Urteil vom 21.09.2020 - 3 Sa 599/19 (ArbG Köln), BeckRS 2020, 39125

1. Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 I GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können.

2. Ein bewusst wahrheitswidriger und falscher Tatsachenvortrag ist in Bezug auf die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe geeignet, einen Auflösungsgrund zu bilden. Derartiger Vortrag, den der Arbeitnehmer hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, kann zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Dabei kommt es weder auf die strafrechtliche Relevanz seines Handelns, noch darauf an, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können. Selbst der "untaugliche Versuch" eines "Prozessbetrugs" kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören.

ArbG Siegburg: Wer Kollegen auf der Toilette einsperrt, kann fristlos gekündigt werden

Schließt ein Arbeitnehmer seinen Kollegen vorsätzlich in der Toilette ein, so dass dieser sich nur durch das Eintreten der Toilettentür befreien kann, begeht er dadurch eine schwere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann gerechtfertigt (Urteil des ArbG Siegburg vom 11.2.2020 - 5 Ca 1397/20).