Interessante Entscheidungen

In dieser Kategorie haben wir interessante und außergewöhnliche Gerichtsentscheide gesammelt.
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ArbG Neumünster: Urlaub kann auch bei angeordneter Quarantäne gewährt werden

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Die Arbeitgeberin zahlt dann Entgeltfortzahlung und nicht etwa Urlaubsentgelt. Was ist aber, wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub - ohne selbst infiziert zu sein - nur aufgrund eines Kontaktes mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne begeben muss? In diesem Fall gewährt die Arbeitgeberin dennoch den – beantragten und genehmigten - Urlaub des Arbeitnehmers. Die Quarantänetage werden also auf den Urlaub angerechnet. Dies hat das Arbeitsgericht Neumünster am 03.08.2021 entschieden (3 Ca 362 b/21).

Sachverhalt
Die Arbeitgeberin hatte dem klagenden Arbeitnehmer wie beantragt Urlaub für den 23. bis 31.12.2020 genehmigt. Danach ordnete das Gesundheitsamt für den Kläger für den Zeitraum 21.12.2020 bis 04.01.2021 Quarantäne an. Die Beklagte zahlte für die beantragte Zeit Urlaubsentgelt und rechnete die Tage auf den Urlaubsanspruch des Klägers an.
Der Kläger ist der Auffassung, dass sein Urlaubsanspruch nach wie vor bestehe. Die Arbeitgeberin habe ihm für Dezember 2020 nicht wirksam Urlaub gewährt. § 9 BUrlG sei zumindest analog anzuwenden. Es liege eine planwidrige Regelungslücke vor. Durch die Quarantäne sei die Leistungsfähigkeit des Klägers weggefallen. Deshalb könne die Arbeitgeberin ihm überhaupt keinen Urlaub gewähren. Im Übrigen sei ihm eine frei und selbst gewählte Urlaubsgestaltung gar nicht möglich gewesen.

LAG München: Arbeitgeber darf die Rückkehr aus dem Homeoffice anordnen

Das LAG München hat mit Urteil vom 26.8.2021 entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt ist, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen (3 SaGa 13/21).

Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund Erlaubnis des Geschäftsführers an ihrem jeweiligen Wohnort mit Ausnahme des Sekretariats, das im eingeschränkten Umfang vor Ort im Büro in München anwesend blieb. Mit Weisung vom 24.02.2021 hat der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger angeordnet, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Homeoffice gestattet wird und diese Homeoffice-Tätigkeit nur in Ausnahmefällen zu unterbrochen werden darf.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus § 2 IV SARS-CoV-2-ArbSchV. Aus § 106 S. 1 GewO lasse sich keine Pflicht des Arbeitgebers herleiten, sein Direktionsrechts im Rahmen billigen Ermessens in der gewünschten Weise auszuüben. Die Konkretisierung der Arbeitspflicht sei Sache des Arbeitgebers. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeinen Infektionsrisiko am Arbeitsort und in der Mittagspause würden einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegenstehen.

LAG Berlin-Brandenburg: GDL mit Eilantrag gegen die Anwendung «fremder» Tarifverträge erfolglos

Die Ge­werk­schaft Deut­scher Lok­füh­rer (GDL) ist mit einem Eil­an­trag ge­schei­tert, mit dem sie er­rei­chen woll­te, dass Bahn­un­ter­neh­men ihre Ta­rif­ver­trä­ge an­wen­den und nicht die der Ei­sen­bahn- und Ver­kehrs­ge­werk­schaft (EGV). Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ver­nein­te be­reits die Eil­be­dürf­tig­keit des Be­geh­rens, denn das Ar­beits­ge­richt Ber­lin werde in Kürze in der Haupt­sa­che ver­han­deln (Urteil vom 19.08.2021 - 14 SaGa 955/21).

LAG Nürnberg: Schicksal von Minusstunden beim Ausscheiden des Arbeitnehmers

LAG Nürnberg, Urteil vom 19.05.2021 - 4 Sa 423/20, BeckRS 2021, 21681
1. Befinden sich auf dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers bei seinem Ausscheiden noch Minusstunden, darf der Arbeitgeber Entgelt hierfür nur kürzen bzw. zurückfordern, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.
2. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt und haben die Parteien in einem Vergleich Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart, ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Einbringung der Minusstunden genommen. Dies geht zu Lasten des Arbeitgebers.
3. Eine Klausel im Vergleich, die besagt, dass die Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche und etwaige Zeitguthaben erfolgt, ist ohne Vorliegen weiterer Anhaltspunkte dahingehend zu verstehen, dass auch eventueller Streit über den Stand des Arbeitszeitkontos beseitigt werden soll und auch Minusstunden nicht mehr geltend gemacht werden können. (amtl. Leitsätze)

BAG: Das Arbeitszeugnis ist kein Schulzeugnis

Ein Ar­beit­ge­ber er­füllt den Zeug­nis­an­spruch eines Ar­beit­neh­mers nicht da­durch, dass er Leis­tung und Ver­hal­ten in einer an ein Schul­zeug­nis an­ge­lehn­ten Ta­bel­len­form be­ur­teilt. Laut Bun­des­ar­beits­ge­richt las­sen sich die in­di­vi­du­el­len Her­vor­he­bun­gen und Dif­fe­ren­zie­run­gen in der Be­ur­tei­lung in der Regel nur durch ein im Flie­ß­text for­mu­lier­tes Ar­beits­zeug­nis an­ge­mes­sen dar­stel­len (Urteil vom 27.04.2021 - 9 AZR 262/20).

LAG Köln: Kein Anspruch auf Duldung der Arbeitsleistung ohne das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung § 2 V Nr. 3; GewO § 106

1. Das arbeitgeberseitige Interesse des gesundheitlichen Schutzes weiterer Beschäftigter und Besucher überwiegt das Interesse eines einzelnen Arbeitnehmers an einer Beschäftigung ohne Mund-Nasen-Bedeckung.

2. Die Anordnung einer Maskenpflicht ist regelmäßig durch das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gem. § 106 GewO gedeckt. (Leitsätze der Redaktion)
Hinweis: Siehe hierzu die Anmerkung von Fuhlrott, ArbRAktuell 2021, 300!

ArbG Berlin: Bezeichnung der Vorgesetzten als «Ming-Vase» rechtfertigt fristlose Kündigung

Be­zeich­net die Ver­käu­fe­rin in einem Kauf­haus mit in­ter­na­tio­na­lem Pu­bli­kum ihre Vor­ge­setz­te asia­ti­scher Her­kunft als “Ming-Vase“ und er­läu­tert ihre Äu­ße­rung durch eine Geste des Nach-Hin­ten-Zie­hens der Augen und mit den Wor­ten “Na Sie wis­sen schon, die Ming-Vase“, recht­fer­tigt dies die au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Dies hat das Ar­beits­ge­richt Ber­lin mit Be­schluss vom 05.05.2021 ent­schie­den (55 BV 2053/21), da die Äu­ße­rung be­lei­di­gend und ras­sis­tisch sei.

ArbG Kiel: Außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung - Recht auf Arbeitsverweigerung in Zeiten der Corona-Pandemie

1. Das Gericht hält § 46c II 1 ArbGG bzw. § 130a II 1 ZPO nicht lediglich für eine Ordnungsvorschrift. Ein Verstoß führt zur Unwirksamkeit des Eingangs (wie hier BAG, FD-ArbR 2020, 429298; LAG Hessen, BeckRS 2020, 23235; ArbG Lübeck, BeckRS 2020, 13921).

2. Es spricht aus Gründen des Übermaßverbots viel dafür, den nicht durchsuchbaren Briefkopf in Gänze als Grafik ohne zu lesenden bzw. zu durchsuchenden Inhalt zu behandeln. Dies hätte allerdings jedenfalls für bestimmende Schriftsätze zur Folge, dass im zu lesenden Teil des Schriftsatzes das volle eigene Rubrum in Bezug auf den Prozessvertreter erforderlich wäre.

3. Die Weisung des Arbeitgebers gegenüber einem sich selbst als Risikopatienten bezeichnenden Arbeitnehmer, die Einarbeitung von zwei neuen Mitarbeitern vor Ort unter Einhaltung der Hygieneregeln im Betrieb vorzunehmen, entspricht auch in Zeiten der Corona-Pandemie im konkreten Fall billigem Ermessen i.S.d. § 315 I BGB.

4. Die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit vor Ort im Betrieb zu erbringen, um die Urlaubsreise zur Familie nach B. nicht durch eine Ansteckung mit dem Sars-CoV-2-Virus zu gefährden, rechtfertigt im konkreten Fall eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund i.S.v. § 626 I BGB. (amtl. Leitsätze)

ArbG Köln: Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Quarantäne sittenwidrig

Das Ar­beits­ge­richt Köln hat die Kün­di­gung eines Ar­beits­ver­hält­nis­ses für un­wirk­sam er­klärt, die ein Ar­beit­ge­ber auf­grund einer be­hörd­lich an­ge­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne ge­gen­über sei­nem Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen hatte (Urteil vom 15.04.2021 - 8 Ca 7334/20). Eine sol­che Kün­di­gung sei sit­ten­wid­rig, weil sich der Ar­beit­neh­mer an die be­hörd­li­che Qua­ran­tä­ne­an­ord­nung hal­ten müsse.

LAG Düsseldorf: Corona-Anhuster kann eine Kündigung rechtfertigen

Wer be­wusst einen Kol­le­gen aus nächs­ter Nähe an­hus­tet und äu­ßert, er hoffe, dass die­ser Co­ro­na be­kom­me, ver­letzt in er­heb­li­cher Weise die dem Ar­beits­ver­hält­nis in­ne­woh­nen­de Rück­sicht­nah­me­pflicht ge­gen­über dem Kol­le­gen und ris­kiert eine frist­lo­se Kün­di­gung. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf ent­schie­den (Urteil vom 27.4.2021 - 3 Sa 646/20). Im kon­kre­ten Fall al­ler­dings hatte der Ar­beit­ge­ber ein ent­spre­chen­des Ver­hal­ten des Ge­kün­dig­ten nicht nach­wei­sen kön­nen, wes­we­gen die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers er­folg­reich war.

LAG Schleswig-Holstein: Keine Befristung wegen herausgehobener Position

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.01.2021 - 1 Sa 241 öD/20, BeckRS 2021, 6174

Die herausgehobene Position eines Arbeitnehmers im Rahmen der Organisation eines Unternehmens und die sich daraus ergebenden Befugnisse können nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigen. (amtl. Leitsatz)

ArbG Hamburg: Schadensersatzansprüche in Folge eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot von Betriebsräten

ArbG Hamburg, Urteil vom 25.11.2020 - 16 Ca 211/20, BeckRS 2020, 44618

1. Nach § 78 Satz 1 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats und anderer näher bezeichneter Gremien in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Gem. § 78 Satz 2 BetrVG dürfen sie wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung

2. Eine Benachteiligung i.S.v. § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht.

3. Benachteiligt der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied, indem er wegen dessen Betriebsratstätigkeit eine Stellenbewerbung unberücksichtigt lässt, hat das Betriebsratsmitglied sowohl nach § 280 I 1 und 2 BGB als auch nach § 823 II BGB Anspruch auf Schadensersatz. (amtl. Leitsätze)

LAG Berlin-Brandenburg: Ausstattung des Betriebsrats mit Technik für Videokonferenzen

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Beschluss vom 14.04.2020 (15 TaBVGa 401/21) einen Arbeitgeber im Wege einer einstweiligen Verfügung verurteilt, dem bestehenden Betriebsrat eine technische Ausstattung zur Verfügung zu stellen, die diesem die Durchführung von Sitzungen und Beratungen in Form einer Videokonferenz ermöglicht.

Zur Begründung hat das LAG ausgeführt, es handle sich um erforderliche Informationstechnik, die der Arbeitgeber nach § 40 II BetrVG zur Verfügung stellen müsse.
Gegen die Entscheidung des LAG ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben.

SG Trier: Sturz bei Wohnzimmer-Dekorierung für Weiberfastnacht kein Arbeitsunfall

De­ko­riert ein eh­ren­amt­li­cher Orts­bür­ger­meis­ter sein häus­li­ches Wohn­zim­mer an­läss­lich des "Wei­ber­sturms" an Wei­ber­fast­nacht, steht er dabei nicht unter dem Schutz der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung. Dies hat das So­zi­al­ge­richt Trier mit Urteil vom 18.03.2021 ent­schie­den und eine Klage ab­ge­wie­sen (S 1 U 95/19). Eine ver­si­cher­te Vor­be­rei­tungs­hand­lung sei man­gels Not­wen­dig­keit des Schmü­ckens für den "Wei­ber­sturm" zu ver­nei­nen.

LAG Niedersachsen: Differenzierung bei Nachtzuschlägen in einem Tarifvertrag bedarf einer sachlichen Rechtfertigung

LAG Niedersachsen, Urteil vom 03.11.2020 - 11 Sa 111/20, BeckRS 2020, 42591

1. Werden in einem Tarifvertrag für unterschiedliche Formen der Nachtarbeit Zuschläge in unterschiedlicher Höhe gewährt (hier: 15%, 20%, 60%), bedarf diese Differenzierung einer sachlichen Rechtfertigung.

2. Bestehen nach Tarifwortlaut und Tarifgeschichte Anhaltspunkte dafür, dass in der "sonstigen Nachtarbeit" zugleich Mehrarbeitsstunden enthalten sind, kann dies einen höheren - einmal zu zahlenden - Nachtzuschlag rechtfertigen.

3. Macht die "sonstige Nachtarbeit" nur ca. 1% der insgesamt anfallenden Nachtarbeitsstunden aus, so ist es nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien eine pauschalierende Regelung treffen und von einer weiteren Differenzierung der Fallgruppen absehen. (amtl. Leitsätze)

LAG Köln: Unwahrer Prozessvortrag als Auflösungsgrund

LAG Köln, Urteil vom 21.09.2020 - 3 Sa 599/19 (ArbG Köln), BeckRS 2020, 39125

1. Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 I GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können.

2. Ein bewusst wahrheitswidriger und falscher Tatsachenvortrag ist in Bezug auf die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe geeignet, einen Auflösungsgrund zu bilden. Derartiger Vortrag, den der Arbeitnehmer hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, kann zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Dabei kommt es weder auf die strafrechtliche Relevanz seines Handelns, noch darauf an, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können. Selbst der "untaugliche Versuch" eines "Prozessbetrugs" kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören.

ArbG Siegburg: Wer Kollegen auf der Toilette einsperrt, kann fristlos gekündigt werden

Schließt ein Arbeitnehmer seinen Kollegen vorsätzlich in der Toilette ein, so dass dieser sich nur durch das Eintreten der Toilettentür befreien kann, begeht er dadurch eine schwere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann gerechtfertigt (Urteil des ArbG Siegburg vom 11.2.2020 - 5 Ca 1397/20).